2025: van functionaliteit naar fundament 

Business AI en Joule worden volwassen 

In de 1H 2025 release zijn meer dan 250 verbeteringen doorgevoerd in SuccessFactors. Opvallend daarbij is niet alleen de hoeveelheid, maar vooral de richting: AI is geen experiment meer, maar structureel onderdeel van de suite. 

Joule ontwikkelt zich duidelijk tot de standaard copilot binnen SuccessFactors. Niet alleen voor het genereren van teksten, maar voor concrete HR-taken zoals: 

• het opstellen van functieomschrijvingen, 

• het formuleren van doelen, 

• het bijwerken van personeelsdata, 

• en het beantwoorden van HR-vragen in normale mensentaal. 

De winst zit hier vooral in toegankelijkheid. HR-technologie wordt minder technisch en meer ondersteunend aan het dagelijkse werk van managers en medewerkers. 

In de 2H 2025 release wordt deze AI-richting verder verdiept en verbreed, met meer samenhang tussen AI-functionaliteit, skills-data en talentprocessen. Met name de toepassing van AI binnen performance, learning en people insights laat zien dat SAP toewerkt naar een meer geïntegreerde AI-aanpak binnen SuccessFactors. 

In een eerdere analyse ben ik uitgebreider ingegaan op wat de 2H 2025 release concreet betekent voor organisaties en hoe deze verbeteringen zich in de praktijk vertalen. 

Talent Intelligence Hub: van feature naar skills-laag 

Waar Talent Intelligence Hub (TIH) in eerdere jaren soms werd gezien als een ‘extra’, is in 2025 duidelijk geworden dat dit de fundamentele skills-laag onder SuccessFactors vormt. 

Belangrijke stappen dit jaar: 

• uitgebreidere rechtenstructuur en beheeropties, 

• beter beheer van proficiency-schalen, 

• nauwere integratie met performance, learning, succession en career development. 

Hierdoor wordt TIH steeds meer het fundament waarop AI-scenario’s draaien. Zonder goed ingerichte skills-data blijft AI beperkt tot losse features; mét TIH ontstaat samenhang, betere aanbevelingen voor medewerkers én een veel sterker fundament voor een echte skills-based organisatie. 

Waarom skills in 2026 het verschil gaan maken 

Als ik één focusgebied zou moeten aanwijzen voor 2026, dan is het een skills-first aanpak, met Talent Intelligence Hub als kern. 

In de praktijk zie ik dat veel organisaties enthousiast zijn over AI-mogelijkheden, maar dat de onderliggende skills-structuur vaak nog niet volwassen is. Terwijl juist die structuur bepaalt of AI: 

• relevante matches kan maken, 

• goede learning-suggesties kan geven, 

• Loopbaanpaden en interne mobiliteit kan ondersteunen, 

• en betrouwbare inzichten kan leveren voor talentbeslissingen. 

Daar komt nog iets bij: skills-data wordt in 2026 steeds meer hergebruikt over de hele HCM-keten heen, van recruiting en performance tot succession, workforce planning en Opportunity Marketplace. Met TIH als centrale skills-laag wordt één keer goed ingerichte data straks gevoed naar ál die processen, en vormen AI-oplossingen zoals Joule daar een intelligente laag bovenop.   

In 2026 wordt het verschil zichtbaar tussen organisaties die hun skills-data op orde hebben en organisaties die AI vooral als ‘extra tooling’ benaderen. 

Kleine aanpassingen, grote impact op adoptie 

Niet alle waarde zit in grote transformaties. In implementaties zie ik dat juist kleine, slimme keuzes een enorm effect hebben op gebruik en acceptatie. 

1. Rolgerichte homepages

Door de homepage en to-do’s echt per rol in te richten (manager, medewerker, HR) en overbodige tegels te verwijderen: 

• neemt het aantal kliks af, 

• daalt frustratie, 

• en stijgt self-service. 

2. Notificaties in mensentaal

Standaard SuccessFactors-meldingen zijn vaak technisch en lang. Door ze te herschrijven in duidelijke, korte en herkenbare taal: 

• reageren medewerkers sneller, 

• worden taken beter afgerond, 

• en voelt het systeem minder ‘IT-gedreven’. 

3. Laagdrempelige Joule-scenario’s

Een paar eenvoudige Joule-toepassingen, zoals hulp bij doelen, functieomschrijvingen of standaard HR-mutaties, laten gebruikers direct ervaren wat AI toevoegt.   

• Concrete prompts (“help me een doel opstellen”, “maak een eerste versie van deze vacature”) geven houvast,   

• kleine successen bouwen vertrouwen op,   

• en HR ziet sneller waar AI echt tijd en denkwerk wegneemt.   

Dat gevoel van “dit helpt mij” is cruciaal voor adoptie. Niet een grote AI-visie op papier, maar een paar slimme, herkenbare use cases in het dagelijks werk maken uiteindelijk het verschil. 

2026: van AI-features naar AI-agents 

Voor 2026 verwacht ik drie duidelijke ontwikkelingen binnen SuccessFactors: 

1. Joule als set van AI-agents

SAP beweegt van losse AI-functionaliteiten naar AI-agents die complete HR-taken ondersteunen. Denk aan agents die: 

• performance-cycli voorbereiden, 

• skills-gaps analyseren, 

• of recruiters begeleiden in hiring-scenario’s. 

In plaats van alleen “assisteren” bij een taak, gaan agents steeds meer werk uit handen nemen: data ophalen, analyseren, voorstellen doen en acties klaarzetten. Dat vraagt om vertrouwen, governance en duidelijke kaders: welke beslissingen mag AI voorbereiden, en welke blijven expliciet bij de manager of HR-professional?   

 

2. Skills-first wordt de standaard

Vrijwel alle AI-innovaties in 2025 draaien om skills: matching, learning, carrièrepaden en workforce planning. In 2026 is skills-data geen nice-to-have meer, maar een randvoorwaarde.   

Organisaties die hun Talent Intelligence Hub serieus inrichten, met consistente skillprofielen, goede proficiency-schalen en koppelingen naar performance, learning en succession, creëren een speelveld waar AI echt waarde toevoegt. Dit resulteert in betere matches, relevantere aanbevelingen en transparantere loopbaanpaden. Zonder die basis blijven AI-oplossingen hangen op het niveau van losse features.   

 

3. AI-governance en licenties worden een serieus gesprek

Met meer generatieve AI ontstaat ook de vraag:   

• welke scenario’s leveren aantoonbare waarde,   

• wat kosten ze in termen van licenties en AI-verbruik,   

• en hoe monitoren we gebruik, datakwaliteit en compliance?   

 AI-strategie wordt daarmee ook een besturingsvraagstuk. Niet alleen “welke mogelijkheden zijn er?”, maar vooral: welke AI-agents willen we als organisatie inzetten, hoe borgen we ethiek en transparantie, en hoe meten we of het medewerkers, managers én HR daadwerkelijk helpt? 

De impact van SmartRecruiters op het SAP-landschap 

Met de overname van SmartRecruiters (officieel afgerond in september 2025) staat recruitment binnen SAP écht aan het schuiven. Recruitment wordt daarmee niet langer “een module”, maar een strategische pijler in de end-to-end employee journey met meer nadruk op candidate experience, recruiter productivity en time-to-hire.  

 Voor 2026 verwacht ik:   

• een expliciete roadmap en contract-/migratiepad voor SuccessFactors-klanten,   

• een overgangsperiode van meerdere jaren (denk eerder aan 3–5 jaar dan 12 maanden), inclusief tooling om configuratie en data gecontroleerd te migreren,   

• meer focus op high-volume én corporate hiring met één platform (en dus ook meer aandacht voor hiring manager experience),   

• én een sterker “data & AI”-verhaal: harmonized data tussen SmartRecruiters en SuccessFactors voor betere inzichten in bottlenecks, talent pools en workforce planning.   

Uiteindelijk zie ik een combinatie ontstaan van:   

Talent Intelligence Hub als skills-laag + SmartRecruiters voor Talent Acquisition + Joule als (conversational) interface voor hiring managers en recruiters.   

Dit kan een krachtige combinatie worden mits SAP transparant en voorspelbaar communiceert over timing, migratie, integratiepunten en wat klanten realistisch mogen verwachten per release. 

Mijn wishlist voor SAP in 2026 

Tot slot, wat hoop ik dat SAP volgend jaar écht beter doet? 

1) Een concretere AI-story

Minder buzzwords, meer duidelijkheid: wat zit standaard in de licentie, wat vraagt extra capaciteit, en wat levert het op? 

2) Meer out-of-the-box best practices 

Standaard skills-bibliotheken, dashboards en AI-templates per sector om sneller waarde te realiseren. 

3) Nog meer UX-consistentie

De richting is goed, maar vooral recruiting en learning mogen nog consistenter aanvoelen. 

4) Een heldere roadmap voor SmartRecruiters 

Klanten willen weten waar ze aan toe zijn en welk pad future-proof is. 

Succes met SuccessFactors in 2026 draait niet om méér functionaliteit, maar om samenhang. 

Skills, AI en adoptie versterken elkaar, mits ze bewust en doordacht worden ingericht.